新員工入職培訓方案8篇

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新員工入職培訓方案

  新員工入職培訓方案(一):

  新員工入職培訓計劃

  人際交往中,大家互相交流產生第一印象;酒店服務中,服務員給賓客第一印象;新員工入職的培訓,是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構成,就很難再去扭轉,新員工是酒店的新生力量,同時也是酒店發展和培養的重點,因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作,但培訓效果卻不敢讓人恭維,有的酒店僅僅是培訓一天到兩天,照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度,把新員工入職培訓只是作為一個工作程序,認為新員工到了部門以后經過崗位的熟悉,對于工作的順利開展是水到渠成的事情,沒有意識到入職培訓的資料越簡單,不僅僅不利于新員工開展工作,而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下,影響客人對酒店的印象,甚至會造成酒店客源的流失,從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言:培訓是要付出代價的,但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!

  酒店是一個常說常新的話題,每一天的酒店都是新酒店,因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關于新員工入職的培訓,我們是這樣做的,員工的反映還不錯,他山之古,能夠攻玉,在此也期望能夠給從事酒店培訓工作的同行們帶給一些小小的借鑒:

  一、培訓之前,查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷,確定培訓需求,制定培訓計劃。

  二、知曉新員工入職時的心理狀態,對于培訓者來說是務必要做到的,這樣才能做到知己知彼,培訓順利。新員工在走上工作崗位后,由于內心的惶恐,不算作、盲目,容易進入以下心態誤區:

  ①自卑:進入企業后,有時會感覺自己一下子變笨了,什么都不會,什么都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都比新員工要優越得多。

  ②害怕犯錯:因為新員工對業務不熟,做事情總是前怕狼,后怕虎,害怕犯錯誤,挨批評,因此進步很緩慢。

  ③期望寬容:這是新員工最普遍的心理感受,如果工作上面出了差錯,是能夠原諒的,但是,因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。

  ④孤獨:新領導、新同事、新環境、新的工作流程,更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式,及自己一無所知的人際關系等等問題。

  ⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人類天性中最惡劣的因素,它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地理解別人,學他人的長處,這樣都是最有益的。

  三、規劃時間:

  培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證,能夠使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課,我們會分發培訓計劃,上面有關員工的培訓安排清清楚楚,進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8:30分,提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8:00鐘來到培訓教室,以端莊的儀容儀表迎接早到的員工,與他們進行交流。在8:20分,會準時進行點名,遲到者全部在門口等候,待點名之后,再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐,同時鄭重其事地強調:“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德,從這天開始,遲到沒有理由,也不需要解釋,解釋就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工遲到的現象發生。

  四、如何開場:

  由于一天時間的不同,根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和理解潛力也不相同,因此我們所需要講解的正式資料和娛樂資料之比也大致呈如下規律性變化:

  培訓時間正式資料娛樂資料

  上午75%25%

  中午---晚上六點50%50%

  晚上六點以后25%75%

  從上表中我們能夠看出,一天之中,晚飯后的培訓是最艱難的,要盡量避免,除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后,我們能夠選取自己擅長或喜歡的培訓開場。

  無論您采取的哪一種培訓開場,都請將培訓的基調定在:學習是一件快樂的事情,學員們沒有學好或是沒有掌握就應掌握的知識,不能怪學員,這完全是培訓老師的職責,做為培訓者,應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情,做為培訓者的職責和工作奮斗目標。培訓開場根據個人的授課特點,大致有以下幾種:

  →游戲開場:記住人的天性是愛玩的。在玩中學習,在游戲中成長,在合作中領悟。通常游戲能夠借鑒,但是如何發揮還是得靠自己。

  在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙,請大家閉上眼睛,聽我的口令,一齊折了一個古代的銅錢,之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看,然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令,卻折成這樣千奇百怪的折紙,是因為大家沒有經過統一的培訓,酒店的服務工作是在規范中體現個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢,是期望大家既然走上了工作崗位,為人處事,取象于錢,外圓內方,做人要有自己的主見,不能隨波逐流,人云亦云。

  →故事開場:故事開場就應是比較吸引員工的注意力的,故事能夠是多種多樣的,但必須要能夠說明一些道理,產生寓義的。

  我曾用一個笑話做過開場:兩只老鼠在散步,一只大老鼠,一只小老鼠,正在說說笑笑開心,忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔,貓在后面緊追不舍,眼看就要追上了,這時,大老鼠猛地停了下來,轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫,貓遲疑了一下,一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣,對著目瞪口呆的小老鼠說:“看看,學會一門外語是多么的重要!”透過這個故事我告訴已經聽得入神的員工:學習是一生一世的事情,在學校學的知識,如果不及時地更新,三五年之內就會被淘汰出局。

  →歌聲開場:合唱是最能夠體現和培養團隊精神的,每個人的聲音發出最大,但是每個人的聲音都是淹沒在群眾當中,匯集成為一種聲音,唱錯了不要緊,群眾會包容你,你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮,注意力集中。

  →問題開場:提出問題能夠使大家一齊思考,從而產生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場必須要做到啟發和鼓舞士氣,不要一開始就提難以回答的題目,而是要以讓大家踴躍回答為前提,才能起到問題開場的作用。

  例:①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么?

  ②什么是愉快?什么是悲傷?請回答之后舉例說明。

  五、培訓人的示范作用:培訓者能夠說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了,培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變潛力,都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者,所以傳道、授業、解惑也,已身不正,豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。

  六、培訓者的熱情:培訓不是照本宣科,專業書到處都有,如果培訓只是在走個過場,照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓就應是一件充滿創新和激情的事情,想想把別人從不會到會的過程,自己就會覺得有意思,一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好,否則的話,口號喊的都是空的,計劃列的越多的人,往往是越不能夠將計劃執行到底的人。

  七、培訓應搞笑味性:培訓者本身就就應具有調動現場氣氛的潛力以及現場表演的潛力,善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。

  八、培訓考核:培訓沒有考核等于沒有培訓

  九、培訓評估:通常能夠讓新員工填寫《員工培訓評估表》,但是由于每位培訓者的眼光不同,我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》,也不要必須拘泥于酒店或者是書上的表格,而要根據自己想了解哪些狀況能夠做適當的修改,以期更適合酒店的培訓管理工作。

  十、培訓跟蹤:酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后,將員工分到相關的各個部門,就此新員工的入職培訓告一段落,但是本人竊以為就應還有一個培訓跟蹤的過程,譬如能夠在新入職員工進入部門之后的一周之后,由培訓者組織一個新員工座談會,詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題,學到了哪些技能,有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是能夠加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一向在關注他們的成長,其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。

  在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法,新員工培訓不是萬能的,不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更就應是由酒店培訓者幫忙員工了解酒店,了解服務,幫忙員工樹立一個良好的工作心態,以及幫忙員工建立一種健康用心向上的人生觀和世界觀。在這天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中,一個酒店所做的80%的工作,他的競爭對手同樣會做到,因為要完成工作,總需要獲取信息、知識、原材料和技術,而這些資源對各方面來說都是開放的。因此,一個酒店經營管理的成功還是失敗,就取決于酒店工作中的另外20%,而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培訓,是完善這20%的最大最好最有效的途徑。

  新員工入職培訓方案(二):

  新員工入職全方案:180天詳細培訓計劃

  新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年,讓企業損失超多的成本,如何快速提升新員工的潛力,取決于前180天管理者做了什么。

  第1階段:新人入職,讓他明白來干什么的(3~7天)

  為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:

  1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

  2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認識;

  3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,并了解新人專業潛力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

  4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

  5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每一天要做什么、怎樣做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

  6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每一天的工作量及工作難點在哪里;

  7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一齊吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

  第2階段:新人過渡,讓他明白如何能做好(8~30天)

  轉變往往是痛苦的,但又是務必的,管理者需要用較短的時間幫忙新員工完成主角過度,下面帶給五個關鍵方法:

  1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他明白怎樣寫規范的公司郵件,怎樣發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;

  2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。

  3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,透過詢問發現其是否存在壓力;

  4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中干,干中學是新員工十分看重的;

  5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。

  第3階段:讓新員工理解挑戰性任務(31~60天)

  在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

  1.明白新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;

  2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和潛力,揚長提短;

  3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;

  4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

  第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61~90天)

  管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。

  1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;

  2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;

  3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;

  第5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

  對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。

  1.鼓勵下屬用心踴躍參與團隊的會議并在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;

  2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

  3.與新員工探討任務處理的方法與推薦,當下屬提出好的推薦時要去肯定他們;

  4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

  第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)

  當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:

  1.幫忙下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的好處、工作的職責、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;

  2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面用心的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;

  3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

  4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;

  5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位;

  第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

  6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:

  1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;

  2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3.領導的評價包括:成果、潛力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

  4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;

  5.為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;

  6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;

  第8階段:全方位關注下屬成長(每一天)

  度過了前90天,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也能夠說是新員工真正成為公司的一份子。

  1.關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫忙;

  2.記住部門每個同事生日,并在生日當天部門群眾慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;

  3.每月舉辦一次各種形式的團隊群眾活動,增加團隊的凝聚力,關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信

  新員工入職培訓方案(三):

  對待新員工既要調動新員工情緒,又要讓新員工更快地適應企業環境,定然要制定新員工培訓方案,而新員工的培訓對于公司的管理更是重要,有了新員工培訓方案,能夠在事前就思考清楚并準備好對于新員工培訓要點,針對新員工的特點,進行有效的按步就班,對于人力資源更好的利用,起到一個指引規范的作用。因此,新員工培訓方案無疑被寄予了更多的厚望。

  新員工培訓方案主要包括了咨詢公司、信息公司、五星級酒店、策劃公司、房地產公司、塑業公司等不同行業不同公司的新員工培訓方案,為企業制定新員工的培訓方案帶給參考。

  一、培訓目的

  1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境

  2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.

  二、培訓程序

  1、大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)

  2、人數較少,分散時,由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表確認為證,職校負責抽查.

  三、培訓資料

  1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.

  2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.

  介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下1步工作提出1些具體要求.

  3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

  分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀,描述東南大學在南京市地理位置,交通狀況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務資料,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化推薦采納的渠道;解答新員工提出的問題.)

  四、培訓反饋與考核

  1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套"新員工培訓"表,部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認

  2、培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.

  3、培訓結果經職校抽查后,統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次.

  五、新員工培訓實施

  1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

  2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

  3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案,宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。

  4、所有新員工在正式上崗前,都務必在中心(公司)集中培訓1次,(培訓資料見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間,1般狀況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間1周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。

  新員工入職培訓方案(四):

  為滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭潛力,特制定本方案.

  一、目的:本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫忙新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.

  二、入職培訓共分為3天,其具體培訓表如下:

  時間課時地點培訓資料培訓目的培訓方式培訓器材考核方法

  第一天上午10:00---11:001小時公司會議室1、培訓紀律要求2、公司簡介3、組織架構4、企業文化;5、未來展望

  樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.授課投影儀第三天下午筆試

  第一天下午14:00---17:003小時公司會議室1、團隊精神2、忠誠乃做人之本樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.講課投影儀第三天下午筆試

  第二天上午10:00---11:001小時公司會議室破冰游戲及公司制度培訓樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質講課投影儀第三天下午筆試

  第二天下午14:00---17:003小時公司會議室1、敬業精神2、新員工如何為機遇做好準備3、新員工如何創造機遇顯示才華4、員工行為規范總則.樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質講課投影儀第三天下午筆試

  第三天上午10:00---11:001小時生產車間公司環境的熟悉,了解車位分布盡快熟悉公司講課第三天下午筆試

  第三天下午

  14:00---17:003小時生產車間車工技能考試,根據考試成績,進行分組,并理解公司流水工序的培訓,并對陣個培訓資料進行考核熟悉公司流水工序,確定工作資料,理解培訓考試考試

  新員工入職培訓資料

  第一天上午10:00——11:00的培訓資料

  一、培訓的紀律要求:

  1.不可遲到、早退,不得請事假(特殊狀況除外),擅自缺席,視為自動離職。

  2.進入培訓場所,禁止吸煙,不得吃東西,不可大聲喧嘩。

  3.見到上司要主動打招呼,對上司要服從,不可當面頂撞。

  4.培訓時要持續安靜,不可竊竊私語,注意力要集中。

  5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛,不可發生爭執、打架;不能拉邦結派,一切不利于團結的事,一律禁止。

  6.培訓期間務必愛護公共財物,故意損壞公共財物者除照價賠償外,還將視狀況處罰。

  7.培訓時應認真聽課,作好筆記,不得做與培訓無關的事。

  二、培訓所需要的態度和培訓的好處

  1.培訓的態度:也許培訓真的很糟糕,也許真的對你的工作幫忙不大,但你必須要記住:哪怕最“爛”的一堂培訓課,或最“爛”的一本書籍中,你也能發現最有價值的“鉆石”,關鍵在于你是否:用心“學習,態度用心。

  心若改變,你的態度跟著改變。

  態度改變,你的習慣跟著改變。

  習慣改變,你的性格跟著改變。

  性格改變,你的人生跟著改變。

  2.培訓的好處:

  ①掌握相應的工作技能和服務利益,職業道德,從而勝任工作。

  ②可學到新的知識,多獲得經驗,從而有機會提升。

  ③堅持理解培訓,可減少工作中的安全事故。

  ④可為增加收入創造條件(新、生手變為熟手,老手不斷更新工作方法,提高工作效率;提高營業收入增加自己的提成,獎金)。

  ⑤會增強自身對勝任工作的信心。

  ⑥增強工作潛力,有利于未來發展。

  三、公司簡介:

  “浪祺爾”品牌創立于年月日,

  四、香港浪祺爾服飾集團公司組織架構圖

  五、重慶公司組織架構圖:

  企業文化

  我們的使命:

  我們的成功法則:

  ◆顧客的101%滿意

  我們一切的收入都源自于顧客的惠顧。我們不僅僅能帶給顧客所期盼的產品,而且還能夠帶給給顧客令人驚喜的額外收獲。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的“美食”體驗。

  ◆股東的信任

  只有給企業帶來最佳的利潤,才能讓投資者愿意支持我們成長,讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。

  ◆員工的誠實和職責心

  誠實是為人之本,是一切道德的基礎;學習成長的動力來自于職責心。這是我們所有員工的價值觀。

  ◆合作伙伴(供應商)的全力支持

  合作伙伴(供應商)為我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤,最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實后盾。

  ◆員工的誠實和職責心

  ○相互信任

  無論我們的員工來自于什么不同的背景,相信所有人都是因為共同的目標走到一齊,共同努力。

  ○認同鼓勵

  我們衷心為我們的同事獲得的成功而慶祝。

  ○輔導支持

  我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方,再談如何做得更好。

  ○務實創新

  “務實”是我們獲得成功的堅實基礎,“創新“是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣,我們才能不斷取得成功!

  ○用心主動

  我們以正面用心的態度看待問題,用心行動。我們痛恨官僚并避免一切無聊的事情發生。

  ○力爭而合

  透過建設性的班輪,不管相聚或分駐各地,我們都實現團隊合作。

  ○追求卓越

  沒有最好,只有更好。這樣我們才能不斷提高,交出一份份越來越好的成績單。

  我們的服務格言:

  永遠為顧客思考更多——顧客也是人,他們不可能在任何時候都正確。但是,身為帶給服務者的我們,必須要能夠體諒顧客犯錯必須有他的理由,把尊嚴留給客人,把“錯誤”(工作機會)留給自己,不斷的檢討改善,減少讓客人犯錯的機會,使得所帶給的服務得以圓滿,讓客人真正享受到高質量的貼心服務,這也是我們所有工作的出發點。

  我們的市場價值觀:

  廖記棒棒雞就是劃算!——方便快捷、新鮮衛生、營養健康

  ◆劃算:“劃算“不代表低價,產品的競爭力也不完全來源于價格,低廉的價格不能代表高品質的服務。我們為顧客帶給“物有所值,物超所值”的產品以及服務,讓顧客享受到高品質的“美食”體驗才是真正的價值所在。

  ◆方便快捷、新鮮衛生、營養健康:

  除了美味可口的食物,我們所承諾的“劃算”還代表著我們能帶給給顧客:方便快捷的服務,新鮮衛生的產品以及營養健康的養生之道。這一切就是“劃算”所代表的真正涵義。

  冠軍檢測標準:

  c、h、a、m、p、s

  c:cleanlines美觀整潔的環境

  h:hospitalit真誠友善的接待

  a:accurac準確無誤的供餐

  m:maintenance優良維護的設施

  p:productqualit高質穩定的產品

  s:speed快速迅捷的服務

  成功是因為態度:

  經過兩萬以上人次的調查結果顯示,決定一個人成為成功者最關鍵的要素中,80%是屬于個人自我取向的“態度”類因素,如用心、努力、信心、決心、恒心、雄心、愛心、意志力等;13%是屬于自我修煉的“技巧”類因素,如各種潛力;7%是屬于運氣、機遇、環境、時間、天賦、背景等所謂“客觀”因素。

  能否具備技巧,是因為我們的態度,因為技巧根源于態度。

  能否駕馭客觀因素,還是因為我們的態度,因為它根源于我們對待客觀因素的態度以及把握客觀因素的技巧,而“技巧”已被證明屬于“態度”。

  成功是因為態度!讓我們記住這一令人吮指回味的結論,讓我們用這樣的思維方式來分析過去,把握這天,準備未來。

  營運部員工的發展機會:

  一級員工

  新員工副店長店長分區經理營運副經理營運經理

  收銀員

  其他更高職位

  第一天下午14:00——17:50培訓資料

  一、服務究竟是什么

  服務的英文是“service”,除了字面好處,還有沒有其他好處呢

  “s”表示微笑待客;

  “e”就是精通業務上的工作;

  “r”就是對顧客的態度親切友善;

  “v”就是要將每一位顧客都視為特殊的和重要的“大人物”;

  “t”就是要邀請每一位顧客下次再度光臨;

  “c”就是要為顧客營造一個溫馨的服務環境;

  “e”則是要用眼神表達對顧客的關心。

  二、服務意識具體體此刻哪些方面

  為了服務顧客,為了顧客的滿意,作為服務人員務必要了解顧客的需求,個性是心理需求:

  (1)安全:怕被盜、火災、被別人傷害等

  (2)衛生:房間衛生、服務員的個人衛生、飲食衛生等

  (3)尊敬:賓客是上帝,對賓客的最基本的尊敬就應是使用禮貌用語向客人打招呼

  (4)高效:賓客最怕的就是浪費時間和推三阻四

  (5)舒適。所以說,完美的服務就應具備:有禮儀、有禮貌、有效率和心甘情愿。

  服務意識還包括:優質服務意識、全員服務意識和賓客至上意識。

  還表此刻以下五方面:

  1.儀容儀表;

  2.言談;

  ⑴、學會贊美賓客,給賓客一個友善的微笑

  ①、找出你確實欣賞的東西,但不要盲目肉麻的亂贊美。

  ②、請教一些關于其所在國家或地方的風俗習慣、旅游名勝。

  ③、不妨一開口就問對方是本地客人或是外地客人,以便找到某些對方熟悉的話題。

  ④、如果明白對方的職業,不妨能夠贊美對方的職業或者行業。

  ⑵、控制說話的音量:說話的聲音受周圍環境影響,如空間大小、聲音嘈雜程度等。最好很配合其他人的音量。

  ⑶、忌諱話題:宗教、政治、私人事物、避免任何尷尬的話題。

  3.舉止;

  個人風度的表現:

  ⑴、表現出尊重的態度:對長者、地位高的人等;

  ⑵、同其他人友好相處:隨和,和任何人都能溝通,以真誠的態度對待每一個人。

  ⑶、不要輕易下結論:在資料不充分的條件下,持續應有的沉默和穩重,不要急于做出決定;

  ⑷、同情他人,以正面用心的態度對待他人與事;

  ⑸、檢點自己的言行:注意自己平時的言行、說話和做事的分寸。

  工作中容易引起誤解的舉止:

  ⑴、在有賓客的場所伸懶腰、伸腿等

  ⑵、開或關門用力過猛,以肘推門、用腳踢門等

  ⑶、背對著客人

  ⑷、和賓客交談手勢過大

  ⑸、說話聲音過大或過小

  ⑹、不時的看表。

  4.禮儀

  ◆禮儀的含義:

  禮儀就是禮節、外貌外加儀式。

  禮儀有三層涵義:一是指謙恭有禮的言詞和舉動,

  二是指教養、規矩和禮節,

  三是指儀式、典禮、習俗等。

  禮儀包涵了以下幾個方面的基本意思:

  第一,禮儀是一種行為模式或行為規范。

  第二,禮儀是帶有“共性”的行為規范,是人們共同的,至少一部分人共同的行為準則。

  第三,禮儀的好處在于實現人際關系的和諧。

  從個人修養的角度來看:禮儀是一個人的內在修養和素質的外在表現,也就是說,禮儀即教養;

  從交際的角度來看:禮儀是人際交往中適用的一種藝術,也能夠是一種交際方式或交際方法;

  從民俗的角度來看:禮儀既是人際交往中務必遵行的律己敬人的習慣做法;

  從傳播的角度來看:禮儀是一種在人際交往中進行相互溝通的技巧;

  從審美的角度來看:禮儀是一種形式美,它是人的心靈美的必然的外化。通俗地說禮儀所表現的是待人的尊敬、友好。

  ◆禮儀的原則:

  第一,遵守的原則。服務人員都務必自覺、自愿地遵守禮儀。

  第二,自律的原則。要自我要求、自我約束、自我控制、自我對照、自我反省、自我檢點。

  第三,做人的原則。與交往對象要互謙互讓,互尊互敬,友好相待,和睦共處。

  第四,寬容的原則。既要嚴于律己,更要寬以待人,要多容忍他人,多體諒他人,多理解他人。

  第五,平等的原則。根據不同的交往對象,采取不同的具體方法,但尊重交往對象,以禮相待,對任何交往對象都務必一視同仁,給予同等程度的禮遇。

  第六,真誠的原則。待人以誠,誠心誠意,誠實無欺,言行一致,表里如一。

  第七,從俗的原則。入鄉隨俗,與絕大多數的習慣做法持續一致。

  第八,適度的原則。注意技巧,合乎規范,個性要注意做到把握分寸,認真得體。

  ◆禮儀的作用及好處:

  講禮儀首先要樹立“顧客就是上帝”的觀念。

  “禮多人不怪”,講禮儀贏得“回頭客”。

  禮儀是樹立企業形象、創立企業品牌的關鍵。

  講禮儀可提高公司工作人員的素質,創造企業文化,增強企業凝聚力。

  5.稱呼

  二、賓客至上的服務意識:

  1.來者是客。(無論買與不買)

  2.客人如是“上帝”,我們是“天使”。(定位)

  3.客人永遠都是對的。(讓的學問)

  新員工入職培訓方案(五):

  新員工入職培訓計劃

  一、到職前培訓(部門經理負責)

  1、致新員工歡迎信。

  2、讓本部門其他員工明白新員工的到來(每一天早會時)。

  3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

  4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

  5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

  6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

  二、部門崗位培訓(部門經理負責)

  到職后第一天:

  1、到人力資源部報到,進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。

  2、到部門報到,經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

  3、介紹新員工認識本部門員工,參觀工作場所。

  4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

  5、新員工工作描述、職責要求。

  6、討論新員工的第一項工作任務。

  7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

  到職后第五天:

  1、一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的提問。

  2、對新員工一周的表現作出評估,并確定一些短期的績效目標。

  3、設定下次績效考核的時間。

  到職后第三十天

  部門經理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現,填寫評價表。

  到職后第九十天

  人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現,是否適宜此刻崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。

  三、公司整體培訓:(人力資源部負責--不定期)

  1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

  2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

  3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

  4、公司整體培訓資料的發放,回答新員工提出的問題。

  四、新入職員工事項指導標準

  1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

  當新進人員開始從事新工作時,成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內,也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象,也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

  2、新進人員面臨的問題

  1)陌生的臉孔環繞著他;

  2)對新工作是否有潛力做好而感到不安;

  3)對于新工作的意外事件感到膽怯;

  4)不熟悉的人、事、物,使他分心;

  5)對新工作有力不從心的感覺;

  6)不熟悉公司規章制度;

  7)他不明白所遇的上司屬哪一類型;

  8)害怕新工作將來的困難很大。

  3、友善的歡迎

  主管人員去接待新進人員時,要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,但卻常常為主管人員所疏忽。

  4、介紹同事及環境

  新進人員對環境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時,大家都將是如何的困窘,而新進人員同樣地也感到尷尬,但是,如把他介紹給同事們認識,這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事,使他消除對環境的陌生感,可協助其更快地進入狀態。

  5、使新進人員對工作滿意

  最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說,故意使新進人員對新工作過分主觀,但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時你是如何的感覺,然后推已及人,以你的感覺為經驗,在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。

  6、與新進人員做朋友

  以誠摯及協助的方式對待新員工,可使其克服許多工作之初的不適應與困難,如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

  7、詳細說明公司規章制度

  新進人員常常因對公司的政策與法規不明了,而造成一些不必要的煩惱及錯誤,所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后,他將明白公司對他的期望是什么,以及他能夠對公司貢獻些什么。

  8、以下政策需仔細說明

  1)給薪方法;

  2)升遷政策;

  3)安全法規;

  4)員工福利;

  5)人事制度;

  6)員工的行為準則。

  上述政策務必于開始時,即利用機會向新員工加以解釋。

  9、如何解釋公司政策

  對新進人員解釋有關公司政策及規章時,務必使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章,使他們認為規章的存在處處在威脅他們時,那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由,主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由,否則他勢必會破壞規章,同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規章制定的理由,因為當一個新進人員在參加一項新工作時,他是著手與公司建立合作的關系,因此愈是明白那些理由,則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,是主管人員的職責,這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

  10、給予安全培訓

  1)配合新進人員的工作性質與工作環境,帶給其安全指導原則,可避免意外傷害的發生。安全訓練的資料是:

  (1)工作中可能發生的意外事件;

  (2)各種事件的處理原則與步驟;

  (3)仔細介紹安全常識;

  (4)經過測試,檢查人員對“安全”的了解程度。

  2)有效的安全培訓可到達以下目標:

  (1)新進人員感到他的福利方面,已有肯定的保證;

  (2)建立善意與合作的基礎;

  (3)可防止在工作上的浪費,以免造成意外事件;

  (4)人員可免于時間損失,而增加其工作潛力;

  (5)對建立公司信譽極有幫忙。

  11、解釋給薪計劃

  新進人員極欲明白下列問題;

  (1)何時發放薪金;

  (2)上、下班時間。

  五、相關表格

  1、新員工部門崗位培訓檢查監督表

  2、新員工崗位培訓反饋表

  3、新員工試用期內表現評估表

  新員工部門崗位培訓檢查監督表

  序號培訓資料完成確認

  (負責人簽名)備注

  11)讓本部門其他員工明白新員工的到來;

  2)準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具;

  3)準備好給新員工培訓的部門內訓資料;

  4)為新員工指定工作導師。上崗前培訓

  2經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工,參觀工作場所

  3部門結構與功能介紹,部門內的特殊規定

  4新員工工作描述、職責要求,討論新員工的第一項工作任務

  5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

  6一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間(30天后)

  新員工入職培訓方案(六):

  新員工入職培訓計劃

  一、引言

  開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

  適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

  盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。

  因此,認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。

  新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

  入職培訓的目的通常包括以下幾方面:

  1、減少新員工的壓力和焦慮;

  2、減少啟動成本;

  3、降低員工流動;

  4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;

  5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

  6、協助新員工獲得適當的主角行為;

  7、幫忙新員工適應工作群體和規范;

  8、鼓勵新員工構成用心的態度。

  入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

  二、入職培訓資料的評估和決定

  從理想的角度來說,入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,再對其進行系統地評估,以評定培訓項目的成功程度。

  一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的信息,通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。

  鑒于組織社會化的本質,組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

  組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件,如員工手冊和業務報告等來傳達。

  入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

  引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后,實際的工作場所布局也就應得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。

  在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。

  下面帶給的是常用入職培訓資料清單:

  1、公司歷史、哲學、公司業務;

  2、組織結構圖;

  3、組織所在行業概覽;

  4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

  5、業績評估或績效管理系統,即績效評估的方式,何時,由誰來評估,總體的績效期望

  6、薪酬程序:發薪日,如何發放;

  7、職位或工作說明書和具體工作規范;

  8、員工體檢日程安排和體檢項目;

  9、職業發展信息(如潛在的晉升機會,職業通道,如何獲得職業資源信息)

  10、基本的人與機械控制和安全培訓;

  11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

  12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;

  13、參觀設施和公司周圍相關服務,如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

  14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);

  15、著裝(如周五可便裝上班);

  16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

  三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的主角功能

  有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,新員工的社會化進程越快。有研究證明:新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫忙最大。而且,這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。

  1、直接上級主管:直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工帶給實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫忙新員工克服焦慮感。除此之外,直接上級主管還可透過鼓勵同事接納新員工來幫忙他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫忙他們適應工作環境。導師制,即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工,也可起到同樣的作用。另外,直接主管可協助新員工開發他們在組織中的主角,以減少還不到期望而產生的負面結果。

  其他重要的直接主管引導功能包括:

  ①帶給具體工作培訓;

  ②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

  ③分派具挑戰性的首次任務;

  ④進行及時的、有推薦性的績效評估;

  ⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);

  ⑥利用新員工到來之機,重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

  值得一提的是,為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責,對他們進行培訓是必要的。透過培訓,使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的主角、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

  2、同事:組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫忙的活動。因為,透過此,他們能夠獲得支持、信息和培訓。此外,同事的幫忙有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能透過減少一些過激的做法,如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等,來緩解新員工的焦慮。

  協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,即新老員工的配對幫忙制度。被指派幫忙新員工的同事就應獲得相關的材料和培訓以便幫忙他們完成其職責。

  3、人力資源開發人員:在整個入職培訓中,人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說,他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引),實施培訓,設計并進行評估研究。

  人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層用心參與和支持入職培訓項目的主角。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終用心參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外,人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

  4、新員工:在入職培訓過程中,應鼓勵新員工用心主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫忙的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

  四、入職培訓中常出現的問題

  入職培訓與其他的人力資源開發一樣,不免會產生一些問題。就應引起注意的問題有:

  1、過分強調文書工作;

  2、信息超載(在短時間內給新員工帶給過多信息);

  3、不相關信息(帶給給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

  4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面狀況);

  5、過分地推銷組織;

  6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

  7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

  8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

  9、缺乏效果跟蹤。

  信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題,以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸超多的信息。然而,人在必須的時間內能夠吸收的信息是有限的。理解的信息量超過人所能理解的程度時,人的學習效率就會下降,壓力就會上升。項目的設計者和實施者務必意識到這一點并盡力防止信息超載。

  ①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

  ②帶給書材料以便受培訓者課后復習,尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題,如公司使命和工作規則等;

  ③分期分階段進行培訓,使各項培訓之間有時間上的緩沖;

  ④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓資料并回答他們提出的額外問題。

  需求評價活動能幫忙培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也能夠借鑒頂尖級組織的做法。

  五、設計和實施員工入職培訓項目

  入職培訓的問題可能透過關注以下基本原則來加以避免:需求評價、設計、實施和培訓后評估。

  下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒:

  1、設立目標

  2、構成指導委員會

  3、入職培訓概念研究;

  4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

  5、調查頂級企業的入職培訓做法;

  6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;

  7、挑選資料和培訓方式;

  8、試用并修改材料;

  9、編制和裝訂印制視聽材料;

  10、培訓主管和系統裝備。

  通常狀況下雇傭決定一旦做出,就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管,將入職培訓的計劃安排發給新員工。之后的培訓按計劃進行。

  六、確保入職培訓項目的有效性

  為確保入職培訓的有效性,能夠嘗試以下做法:

  1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息,而既不是填鴨式的課程,也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先帶給給新員工。

  2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話,所有的培訓目的難以到達。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始,然后在到職的第一天立刻繼續。

  3、入職培訓的資料應注意持續工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

  4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

  5、第一印象尤其重要:新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此,入職培訓第一天的資料和形式務必精心計劃,并有頗具社交潛力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。

  6、好的入職培訓將幫忙新員工適應新的工作環境的職責交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠帶給重要的資源,但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者,直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫忙他們解決這些問題。

  7、入職培訓應幫忙新員工盡快安頓下來,安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前,新員工是無法專心工作的。

  8、就應逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事,而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。

  9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應,而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

  10、最后,組織應系統地診斷新員工的需要,評估入職培訓的有效性。需要時,在往后的培訓中,新的主題和事項應加入,而一些邊緣的部分就應刪除。

  新員工入職培訓方案(七):

  為了健全公司培訓管理,有計劃地組織并實施新員工入職培訓,不斷地提高員工職業化水平和綜合素質,增強員工對公司經營理念和企業文化的認同感和歸屬感,滿足公司可持續性發展的需要,特制訂此培訓計劃。

  一、公司發展歷程及企業文化培訓

  (以公司宣傳冊作為主要培訓依據,請生促中心企劃人員給予培訓支持)

  企業目標:打造高新科技航母引領發電節能方向

  企業宗旨:盡善盡美的工作目標親切親近的和諧團隊

  市場戰略:提綱挈領抓點帶面立足山東走向全國

  企業理念:經營項目專業化專業項目品牌化品牌項目立體化立體項目精細化

  企業人本觀:構筑干事創業平臺共享事業發展成果

  公司愿景:讓公司更繁榮讓工作更愉快讓生活更完美

  服務理念:始于客戶需求最后客戶滿意

  企業作風:誠實創新嚴細高效

  二、公司管理制度培訓

  1、行政管理篇

  編號:hongao【管】001-----《日常工作管理制度》

  編號:hongao【管】002-----《出差管理辦法》

  編號:hongao【管】003-----《辦公用電腦配置管理規定》

  編號:hongao【管】004-----《車輛管理制度》

  編號:hongao【管】005-----《合同管理辦法》

  編號:hongao【管】006-----《檔案管理制度》

  編號:hongao【管】007-----《物資采購管理辦法》

  編號:hongao【管】008-----《印章管理辦法》

  編號:hongao【管】009-----《會議管理制度》

  編號:hongao【管】010-----《員工休假制度》

  2、人力資源管理篇

  編號:hongao【人】001-----《招聘管理制度》

  編號:hongao【人】002-----《薪酬管理規定》

  編號:hongao【人】003-----《績效考核管理制度》

  編號:hongao【人】004-----《培訓管理體系》

  三、公司架構及職能分工

  1、組織架構

  2、公司高層管理人員職能分工

  董事長(是公司法定代表人):

  召集和主持總經理辦公會會議,組織討論和決定公司的發展規劃目標、經營方針、年度經營計劃及日常經營工作中的重大事項;

  主持財務資金的運行,籌集審批、審閱公司的財務報表和其它重要報表,全盤控制公司的財務活動狀況;

  決定公司高層管理人員的聘用和解職、報酬、待遇和支付方式,并報董事會批準備案;簽署批準調入公司的各級管理人員;

  簽署對外上報、印發的各種重要報表、文件、資料;

  推進企業文化建設,倡導隊伍的創新和團隊精神,提升公司核心競爭潛力。

  總經理(是公司經營負責人):

  負責日常經營管理工作;

  在董事會總體部署下,負責公司整體經營計劃的制訂、執行,處理公司重大突發事件,以及由董事長授權處理的其他重要事項;

  主持總經理辦公會及各項專門會議。

  運營副總經理:

  在總經理的領導下,完善公司相關規章制度和體系建設;

  負責內部管控;

  負責各級政府主管部門外聯工作;

  根據分工與授權,主持、召集專門會議;。

  營銷副總經理:

  在總經理的領導下,完成公司下達的年度銷售目標;

  抓好銷售團隊建設,做好銷售管理工作;

  根據分工與授權,主持、召集專門會議。

  技術副總經理:

  在總經理的領導下,負責公司技術管理、新產品開發;

  負責華電節能中心管理和協調、工程技術研究中心的管理、技術研發團隊建設管理等工作;

  根據分工與授權,主持、召集專門會議。

  工程副總經理:

  在總經理的領導下,負責公司所有工程項目實施管理、成熟項目技術設計管理、施工隊伍管理,工程部團隊建設管理等工作;

  根據分工與授權,主持、召集專門會議。

  事業部總經理:

  負責事業部的整體發展、規劃和管理,具體進行事業部所屬產品的再研發、設計、工程實施管理及參與公司產品的營銷,承擔公司確立的事業部年度任務目標,到達事業部成為公司相對獨立利潤增長點的目標。

  四、部門工作技能培訓

  1、部門狀況介紹

  由各部門負責人向新員工介紹本部門人員狀況及工作分工概況

  部門人員狀況:

  部門分管領導、部門經理、組成人員

  工作分工概況:

  部門職責及部門人員工作分工

  2、業務知識培訓

  主要包括兩部分資料,一是基礎知識,二是業務技能。

  針對于公司各專業性較強的業務部門,學習形式不拘一格,能夠由部門經理或專業精通者作為講師,或請本專業的相關專家、教授予以講授,或在工作及時間允許的狀況下,帶領相關業務人員到工程現場進行感觀式地學習,或以沙龍或座談的形式建立學習小組,組織并開展學習教授活動。

  推薦各部門根據不同的業務性質分類制作ppt,組織并安排專業知識較強的人員進行講解。如:工程類按不同項目、施工流程或操作指南制作,營銷類按業務流程或項目周期制作,技術類按研發方向或不同路線制作等。

  3、試用期工作任務分配與考核標準

  對于新入職員工完成入職培訓后,務必明確其在試用期內(一般狀況下為叁個月)的工作任務和目標。

  在試用期結束后由部門經理、分管領導對其進行試用期內考核評價。然后,由綜合部進行面談給予評價,逐級提報運營副總經理、總經理、董事長給予考核評價。

  根據考核評價結果,決定是否正常轉正。

  新員工入職培訓方案(八):

  新員工培訓方案務必“以人為本”,根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納,認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時,就應從10個方面入手。

  員工是企業最重要、最核心的資源要素,企業的所有價值都需要透過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中,因此,企業就應重視對新員工的培養,幫忙他們成長,使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式,在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐,認為新員工培訓方案務必“以人為本”,根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納,認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時,就應從以下方面入手。

  一、分析培訓需求——方案設計的前提

  培訓專家就應采用各種方法和技術,分析培訓的必要性,以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提,也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行:

  1,組織分析。根據企業的遠景和使命,確定對員工的要求,以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

  2,工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力,如果已經有成熟的崗位說明書,能夠直接參照書中對員工的要求。

  3,差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照,研究兩者之間存在的差距,確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。

  二、明確培訓目標,分層設置總目標和具體目標

  培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據,具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況,從而適應企業的各種環境,勝任新工作,使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,認識并認同企業的事業及企業文化,堅定自己的職業選取,理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

  三、遵循培訓原則

  培訓原則是對該方案在設計理念上的界定,常見的如以崗位時間鍛煉為主,脫崗培訓為輔,在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理,嚴格考核。

  四、明確培訓方案的適用對象

  如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

  五、設定合理的培訓時間

  一般公司的職前培訓在7—30天不等,少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長,會持續6個月—1年左右。

  六、選定適宜的培訓職責部門

  職前培訓由企業總部統一安排,職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間,由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉,則有多個業務部門共同負責。

  七、設計培訓資料

  一般來說,新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓,他們需要與需求分析的結果相貼合,并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等,專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識,如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面,主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外,不同的培訓層次有不同的資料重點,如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面,部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

  八、選取適宜的培訓方式

  培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等,他們各具特色,在新員工入職培訓中,要依據需要和可能,合理地選取采用。根據成人學習的規律,新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

  九、準備好相關的培訓支持資源

  培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等,這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷,所以在設計時需要盡量思考員工的感受。

  十、評估培訓效果

  企業在實施新員工培訓計劃后,應采用必須的形式,把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

  我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型,這個模型將培訓的效果分為四個層次:

  1,反應層,在培訓結束時,透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

  2,學習層,透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;

  3,行為層,即行為改變,確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

  4,結果層,即產生的績效,能夠透過一些指標來衡量,如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

  企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展,因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意,培訓評估完成后,需要撰寫培訓評估報告,資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦,以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

  一、新員工培訓計劃

  如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

  適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

  盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此,認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。

  新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

  入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面:

  1、減少新員工的壓力和焦慮;

  2、減少啟動成本;

  3、降低員工流動;

  4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;

  5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

  6、協助新員工獲得適當的主角行為;

  7、幫忙新員工適應工作群體和規范;

  8、鼓勵新員工構成用心的態度。

  入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

  二、入職培訓計劃資料的評估和決定

  從理想的角度來說,入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,再對其進行系統地評估,以評定培訓項目的成功程度。

  一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的信息,通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。

  鑒于組織社會化的本質,組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

  組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件,如員工手冊和業務報告等來傳達。

  入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

  引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后,實際的工作場所布局也就應得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。

  在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。

本文來源:http://www.gmwmovie.com/fanwendaquan/60801.html

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